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企业团队管理的研究
日期:2017-05-09

 

团队建设是企业人力资源管理的重点,企业管理水平高低会影响企业综合实力高低。本文对企业团队建设和管理的意义进行了研究,归纳了当前企业团队管理中存在的问题,包括了培训不科学、沟通不到位、激励不健全等。通过研究,笔者认为加强企业团队管理的对策应包括构建科学有效的培训体系、优化有效畅通的沟通体系、完善成效显著的激励体系。希望通过研究,能够为企业管理人员提供一些借鉴和参考。

 

关键词:企业;团队管理;激励;沟通

 

Abstract

Team building is the focus of enterprise human resource management, the level of enterprise management will affect the level of enterprise comprehensive strength. In this paper, the significance of corporate team building and management is studied, and the current problems in the management of enterprise group are summarized, including the training of non science, communication is not in place, the incentive is not perfect, and so on. Through the research, the author believes that the Countermeasures of strengthening the management of the enterprise team should include building a scientific and effective training system, optimizing the effective flow of communication system, improving the effectiveness of the incentive system. Hope that through research, can provide some reference for the enterprise management personnel.

 

Key Wordsenterprise; team management; motivation; communication


1章 导

 

人才是一个企业可持续发展的基础和核心,人才资源是企业一切运营的根本,团队建设则是人力资源管理的重中之重。在市场竞争中,企业团队管理水平高低将会影响到企业综合实力水平的高低,高效团队管理能凝聚起较强凝聚力,能够激发员工的热情和主观能动性,促进企业发展和整体效率提高。

2 企业团队建设和管理的意义

企业的团队建设对于企业而言意义重大,能够激发员工最大的潜能、提升企业组织的灵活性、增强企业的凝聚力。

 

2.1激发员工最大的潜能。

能充分发挥个人的能力,促进团队的效益最大化,通过科学有效的团队管理,能够让成员之间形成凝聚力,建立起互信、互助的关系,而且通过有效沟通能够让成员之间的能力实现科学有效的互补,形成良好团队合作精神,促进企业的科学有效运营。

2.2提升企业组织的灵活性。

企业团队管理能够打造出企业内部良好的工作氛围、文化氛围,同时能够激发团队成员的管理思维活跃性,提升企业组织灵活性,进而能够更加从容应对市场竞争,提升企业的核心竞争力。

2.3加强企业的凝聚力。

企业团队的有效管理能够加强员工对企业的归属感与忠诚感,激发基层员工在日常工作中的更大潜力,实现自我价值和企业价值之间的挂钩。在当前的社会环境下,很多时候人们的日常工作已经不再满足于温饱和谋生,很多人更希望将工作视为一份事业,在工作中能够实现自己人生价值,所以希望从工作中得到企业、行业的认可。在团队日常管理活动中,能够为员工创造更多更大的空间,获得企业员工的认可,将能够有效激发员工积极性、增强企业的凝聚力。 

3 当前企业团队管理中的问题

当前企业团队管理中常见的问题包括了培训不科学、沟通不到位、激励不健全三大主要症结。

3.1培训不科学

构建培训体系不仅提升员工的知识水平和能力结构,也能够促进企业各项组织结构的完善、打造良好的企业文化氛围。但是,目前许多企业的管理者比较忽视培训的重要性,培训需求没有兼顾员工的感受和需求,在培训内容的设计上,内容和形式都不尽如人意,一定程度上影响了培训的科学性,影响了企业团队管理的效率。具体表现在:

3.1.1基层层面对培训工作不重视。

一是很多企业基本都没有设置专门人员从事培训管理工作;二是培训工作对基层行业绩推动见效慢,而且该项工作无考核性要求,通常是“说起来重要,做起来不重要,忙起来就不要”。

3.1.2分层培训执行差,存在头重脚轻的现象。

培训是系统性工作,需要各级层面员工的积极参与,按照分层负责原则,企业培训通常会划分为高管、技术、中层、基层等。在实际执行情况是高层执行较好,中层基层的执行力差。源于基层管理者素质、能力参差不齐,培训技巧不足,往往造成课程的传达、执行不到位。

3.1.3培训评价机制不完善。

许多企业培训评价考核体系虽已逐步建立,但落实不够,定期对培训效果的后评价机制没有落到实处。尤其是单一项目、重点项目结束后缺乏跟踪监测机制,参训人员反馈意见收集还不完整,培训对业务的推动、人员素质的提升效果评价还不全面。

3.1.4,基层的有效培训不足。

不少企业的基层组织自身的培训还停留在文件传阅、产品知识了解的状态,能提升员工综合素质能力、服务水平的有效培训还需加强。

3.1.5培训方式比较呆板单一。

传统的教师讲、学员听的培训模式还占较大比例,互动式、案例式、情景式的教学还不够,学员参与程度不够、投入不够,积极主动性的挖掘不够。

3.2沟通不到位

沟通能力不够是影响企业团队有效管理的第二个重要因素,不少企业的团队管理者总认为自己是企业的领导,与下级员工之间的沟通往往命令成分居多,不重视方式方法,很容易引起员工的不满,尤其是一些个性很强的年轻员工。所以,在沟通和共享信息方面不到位,容易引起企业的管理和团队建设。具体表现在以下几个方面:

3.2.1沟通理念和意识不足。

有不少企业、特别是国企,官本位、等级观念强,有时候领导为了维护自己的权威和地位,不愿意与下属讨论、不愿意和平级沟通,对一些非机密问题遮遮掩掩,不利于激发员工的参与感。

3.2.2缺乏制度和政策的约束。

不少企业的内部缺乏定期科学的沟通机制和沟通政策。由于没有机制和政策的指引,企业的各个组织和职能团队就难以据此建立起完善的沟通机制,在制度和执行层面上,沟通方式就千差万别了,效果自然也不会太好。

3.2.3渠道和方式存在障碍。

不少企业的沟通渠道散乱而不畅通,正式沟通渠道多、非正式沟通渠道少,下行沟通多、上行沟通少,纵向沟通多、横向沟通少,间接沟通多、直接沟通少,往往是不少企业的沟通通病。另外,沟通方式也比较陈旧,不少企业还沿用传统的务虚会议、请示汇报等形式,难以满足员工心理需求,不能激发员工的热忱。

3.2.4沟通过程比较随意。

沟通活动是双向的,除了信息发布者的努力之外,信息接收者也很关键,无论是学识、理解、表达还是交流都能造成沟通上的偏差。有些企业,特别是私人企业,沟通过程明显带有个人主义色彩,凭借一人一己的喜好厌恶来进行,使得沟通效果和目标不明确,企业的管理效率不高。

3.2.5沟通技能的缺失。

麦肯锡管理咨询机构曾经对我国企业的管理人员进行能力测评,发现行政能力方面高于欧美国家,而沟通技能方面的得分却远低于欧美国家。我国企业的领导沟通能力不足通常表现在倾听不足、语言表达技巧不足、口头和书面沟通技能需要加强。

3.3激励不健全

有效的激励是做好企业团队管理工作的根本,如何在激励市场竞争中打造出一支骁勇善战的精英团队,有赖于科学有效的激励机制。然而,我国的企业团队管理过程中,激励制度的不到位、不健全,造成的问题还是挺多的。

3.3.1管理思想有偏差。

其一,讲大锅饭主义,片面认识社会主义公平分配原则,认为只要员工有需要、有诉求就尽量满足他们,不看效率,只看企业能否承受,这点在国企比较明显。其二,公平与平均划等号,认为“出多少力给多少钱”,而不看出力的效率。其三,对分配期望过高,企业赚到的钱就统统分给员工,不顾未来的可持续发展。

3.3.2工作绩效评估不准确。

评估不准确将可能导致激励的有效性不足,每个员工通常都会和他人的劳动成果进行比较,将自己的付出和收入比较,和过去比较等等。但是,许多企业的通病在于,量化考核的科学性、质量考核的结果所占的收入比重权重不高。尤其是研发人员、管理人员的量化考评、工作绩效考评不准确,极易产生不公平感。

3.3.3.忽视环境营造有效激励,片面强调物质激励。

物质激励是有效激励的基础,是提高组织内部成员积极性最为直接的手段,物质激励往往是员工低层次的需求。激励是一个连续不断的过程,单一手段的激励并不可取,物质激励尽管是必要的,但绝非万能的。企业的发展处于一个开放的环境中,社会文化环境的影响必然会影响到企业的发展。所以,环境营造的激励显得非常关键,一定要确保企业根植于一种文化、价值观和新年钟。但是,当前我们许多企业的激励往往重视物质,轻视精神、环境的营造。

4章当前企业团队管理中问题的原因分析

4.1决策者难以主动适应市场变化的需要

当前很多企业的核心岗位管理人员一般都是从内部选择,对企业外部引进优秀管理人才具有很强的排他性,导致企业的管理水平下降,决策下降,进而作为企业的拥有者和决策者,决策团队成员具有较强的经验性和随意性,决策过程缺乏合理科学成分。而在对于外部职业经理人的使用上,一方面是不信任,另一方面在中国的市场上存在着诚信和职业化管理的问题。在经营管理过程中,仍然以家庭、血缘、亲缘、地缘来维持企业运营,缺少科学有效地激励制约机制。而国内尚不成熟的职业经理人机制使得企业家对外来专业职业经理人的防范有加,因此企业发展壮大起来之后,面临着方向性的选择和决策时,企业主难以与时俱进,必然会在团队管理中出现困难。由于决策者的水平、经验、能力都无法满足如今市场的需求。而内部治理下涌现出来的优秀决策者不足,又对职业经理人的信任度不够,使得企业的决策水平不高,发展遇到瓶颈。对于企业的团队管理而言,其影响是负面的。

4.2管理者挫伤员工的积极性

随着企业的发展,规模的快速扩张对人才需求的大幅提高,而成员群体供给速度往往低于企业对人才需求的速度。由于企业规模的提升和管理的复杂化,企业对高层次人才需求的增多,内部难以满足这样的需求,企业在发展过程必然会遭遇人才瓶颈。在多数中小企业的管理中,一般采用重血缘、轻外人和重高层、轻基层的管理模式,把过多的资源花在自己重视的人身上,企业主总是对于外招的员工很少有投入,对于家族、企业内部的成员则给予最好的教育及经商经验熏陶,使企业的管理缺乏公平,严重挫伤外招员工的积极性。外招员工由于接到的资源少,很难有机会在不同的岗位上变换,难以晋升难以发展,进而流失。不仅导致员工流失造成的损失,而且由于流失人员的积极性受到打击,对原有企业心生不满,甚至可能造成带走核心技术、商业秘密或客户流失等影响,对此造成的损失更是不可估量,也不利于企业的团队管理工作。

4.3对人才资源的认识度不够

由于过往三十年的发展存在着一些历史的原因,很多企业对于人才资源的认识度不够,存在着片面性。很多企业家认为人才就是技术人才,管理要依靠“自己人”,狭隘的人才观使得企业对技术人才的过分倚重,使得企业难以获得长期稳定的发展。其次,企业主受限于学识,错把人才当做是全能的完人,既要懂技术、又要会管理、还会搞业务,把企业的发展完全寄托与某几个人身上,这样导致资源过分集中而经营风险不断加大。再次,把培训看做是成本而不是投资,将培训资源过分投入到自己喜欢的成员之上,给予他们最好的经商经验熏陶,使得员工的发展不平衡。

人才资源的认识度不够,导致员工的忠诚度下降,有些具有技术专长、管理经验和业务能手“跳槽”到外企、国企等更好环境寻求发展,中小企业成了这些单位的“跳板”和“培训班”。在人力资源综合水平不高的情况下,团队管理工作做不到位。

4.4制度形同虚设使得奖惩制度难以执行

通过调查,我们发现大多数企业,尤其是中小型企业的激励形式和约束形式相对简单。

激励方面,主要通过精神激励,企业文化宣传,忽视了多种激励手段的有机结合和符合员工需求的激励,没有认识到激励是个科学系统的过程;物质激励措施不到位,待遇相对于五百强公司来说差距较大,无法通过有效的奖优罚劣来促进员工发挥积极性;企业家思想僵化,不能适应外部环境的变化和员工需求的变化,使得激励的效果大打折扣。长此以往,激励机制的作用难免不能充分发挥,人才的热情也就无法激发,企业对人才的吸引力就有限。

约束方面,难以做到公平公正公开。首先,如果是企业家的亲朋好友,在制度的约束上便“网开一面”,造成外招员工的不满。其次,对于外招的员工,约束的条款太多,导致员工的自主性和创造性无法得到施展。笔者走访了一家运动鞋生产公司的销售部,价格管理多达上百条,过多的条款导致营销的僵化,几乎所有的大客户价格最终都要由老板一人批示才行。以防贼的心态来防外招员工势必造成员工的才华难以得到施展。再次,企业的约束机制缺乏科学合理性,很多时候这些条款都是企业家一人制定的,个人的学识、经历、角度不同、专业水平有限,制定出来的合理成分大打折扣。

4.5 企业文化缺失

企业文化是空中楼阁还是能有助于企业管理,使员工产生敬业精神、道德准则,进而增强企业凝聚力?就必须依靠企业文化真正深入到一线员工的日常工作、生活当中。长期以来,国内企业大多比较关注产品的质量和利润的提高,忽视对企业文化的执行,企业文化建设并没有真正深入到一线员工中。企业家可能也承认企业文化的重要作用,但在实际工作中并没有认真贯彻,无非就是开会谈一谈,媒体采访时说一说,遇到大订单或者生产旺季的时候全力投入经营之中,必然忽视了企业文化中企业对员工的社会责任,不能提出具体的贯彻措施,忽视了对企业形象的再塑造。企业文化建设的不足,导向、凝聚、融合、激励等功能就难以发挥,企业员工的归属感不强,极大削弱企业的凝聚力,加大团队管理的难度。

5章加强企业团队管理的对策

要加强企业团队管理,改变培训、沟通、激励中的不足,就应当构建科学有效的培训体系、优化有效畅通的沟通体系、完善成效显著的激励体系。

5.1构建科学有效的培训体系

作为管理者,应当意识到培训体系在企业团队管理中的重要性。坚持以人为本的理念,将其融入到培训管理、团队建设过程中,为员工创造出更多参与学习培训的机会,激发他们的信任感和忠诚度,发挥员工的主观能动性。

5.1.1要强化了培训体系的战略性。

培训工作必须为企业发展所服务,必须为企业团队管理所服务。通过对培训体系的设计,要将培训目的与企业现状和战略需要相匹配。改变过去只重视知识培训、轻软技能培训的不足。通过提升员工的综合素质与能力,把员工培养成为懂业务、高忠诚、高素质的复合型人才,确保员工的能力与岗位相匹配,提高员工工作效率,确保员工完成工作任务。进一步强化了培训为战略服务的设计目的。

5.1.2要提升了培训体系的针对性。

上文提到了,企业的培训往往是分层进行,头重脚轻。在优化培训体系的过程中,必须考虑到将各个层次的培训需求融入到培训体系中,依据培训类型、人员、岗位的特点设计了不同的培训内容和培训方式,对员工不同职业发展阶段、不同职业生涯,提供具有针对性的培训内容。并对培训行为、结果进行客观的评估,进一步提升了培训的针对性。

5.1.3完善了培训体系的系统性。

培训体系中,培训工作不仅仅是培训部门、人力资源部和培训师的事,所有的管理人员、工作人员、培训对象都要囊括其中。在设计培训体系过程中,应当采用系统化的观点对培训资源进行归纳总结,用制度和体系去保障培训资源的有效配置,强调了上下共识、全员参与、领导支持。同时,要不断完善培训需求、计划、实施评估三大体系的内容,强调了三大体系的同等重要性,完善了培训体系的系统性。

5.1.4重构了培训管理的架构和重点。

在设计培训体系的同时,还应当充分考虑了企业在现行培训体系中存在的问题,搭建了培训管理架构和培训管理的重点内容,解决新培训体系在目标单位内实施的基础性问题,进一步保障所设计的培训体系在目标单位内顺利和高效推行。

5.2优化有效畅通的沟通体系

建立畅通有效的沟通机制,能够在团队中形成畅通的言论环境,使得企业内部的成员都能够畅所欲言,公开就某个问题进行分析讨论。只有如此,才能保证管理者和成员之间相互平等、相互尊重,明确表达自身想法,为企业日后的发展和决策提供必要依据。

5.2.1要提升企业领导对于管理沟通的认识。

首先,管理者要从思想上认识到沟通对于企业团队管理的重要性,意识到良好的沟通氛围是决定企业发展和员工士气的关键因素。管理者要定位好自己,摒弃官本位思想、等级和成见,主动与下属沟通,在企业内部营造沟通文化。其次,要营造出良好沟通氛围,通过环境的优化,能让员工敢于发表出自己的看法、意见、建议。另外,管理者还要善于深入一线,主动了解一线员工的真正诉求。再次,领导者要革新自己的管理沟通理念,要具有同理心,要能够体会一线员工的难处,感同身受、将心比心。领导者还要有一定的超前意识,能够不断学习、不断了解外部讯息,促进团队的持续进步。管理者还应当具有随机应变能力,善于面对不同沟通环境、沟通对象,采取合理的沟通策略。最后,管理者还要善于赞美员工。当前环境下8090后的员工越来越多,这些“Y世代”的员工往往难以接受批评,但是对于鼓励、赞美却十分受用。所以,管理者应当懂得鼓励员工,发现员工的种种亮点。赞美往往不需要太多的付出却能够获得超出想象的回报。

5.2.2要制定沟通政策,不断完善沟通机制。

首先,要多听取多方的意见,360度的吸取内外部客户的意见。对顾客、一线员工敞开自己的心扉,让企业与一线员工建立起直接联系,当直接与客户接触的员工知道自己的意见能够受到重用时候,他们就有很强烈的参与感,就能发挥自己的主观能动性。其次,要建立起沟通培训体系。管理沟通不仅仅是从员工、领导日常的工作中加强重视,也需要通过必要的培训提升自己的管理技能。一项员工培训调查显示,经过沟通管理培训的公司,其整体管理水平要比未经过沟通培训的公司要高出一倍。再次,要建立起及时反馈机制,建立起员工和领导之间的沟通反馈桥梁,及时的反馈能够平复员工的心情、抑制小道消息的产生、避免很多不必要的猜想,使得管理过程能够防患于未然。

5.2.3创新沟通方式,完善沟通渠道的建设,改变过去忽视上行、平行沟通的做法。

1)改善正式沟通的方式,提升企业开会效率、简报传达效率,减少不必要的会议和报告。建立起匿名沟通渠道,设立微信公众号、微信群、内部信箱等,确保员工能够畅所欲言地表达出自己想法和得到有效回应。

2)积极引导健康的非正式沟通,企业的人力资源管理部门可以组织聚会、聚餐、旅游等活动,让员工之间有非正式沟通的桥梁和机会,藉此减少信息扭曲失真的可能。企业的管理者还应当下到厂房、办公室一线,与员工进行交谈,获取宝贵的一线信息。

与时俱进改进沟通技术。企业可以考虑采用CRMERP等先进管理工具,提升管理效率,降低因为沟通管理不到位造成的会议资源浪费,使得企业的管理更为顺畅、报告更加直观、数字更加信息化。

5.3完善成效显著的激励体系

科学的激励体系能够激发员工的主观能动性、鼓舞团队的士气,为了适应企业发展的需要,必然要不断完善激励体系,使其彰显成效。

5.3.1企业领导的思想观念要更新。

要树立起以绩效为先的企业文化,要向华为那样,处处以绩效为导向的狼性文化,杜绝平均主义、大锅饭等陈旧观念,科学、有效的构建绩效文化。

5.3.2要营造良好的企业环境。

建立起开放、公平的学习型组织,创造公平竞争的企业环境,主要要依靠制度监管,在招聘中应当严格设立公平制度,绩效考核的制定一定要兼顾公平,晋升需要制定完整的评估体系去确保公平,重要的是通过这些手段的建立一定要让员工意识到,付出多少就有多少公平回报在等待,千万不能让员工将“奖优罚劣”的制度当做形式主义的产物。

同时,还应当提倡员工学习,重视职业发展。在日常管理过程中,要提高员工的参与度和组织的包容度。现代社会人们对自由的渴望尤其强烈,因此提高员工的参与度是很有必要的。有效的员工参与能增加员工的自主性,加大他们对生活和工作的控制,使得员工能自发自主地参与到日常工作的改进和创新中,对公司更加的忠诚。

5.3.3健全激励机制,做好物质激励、晋升激励和情感激励三部分,打造良好的激励环境。

1)对于多数企业的员工而言,物质对他们的吸引力还是很大的,适当的薪酬激励是基础和根本。要重视绩效奖金的实际运用不能流于形式,要和绩效进行有效挂钩,要让绩效奖金增加的符合正态分布。

2)多数员工在自我实现方面都有较高的要求,但由于每个人的人生观、价值观的不同,有的员工以技术发展为目标,有的以工作绩效优异为目标,有的以当管理者为目标,公司要有针对性地引导。可以将历年高绩效高能力但是职位职务较低的员工纳入到优秀人才库中,由各级领导作为其导师,每年定期做辅导;安排参与难度较大且具有挑战性的项目;提供未来职位需求的课程让其学习。通过三位一体的辅导,既可以激励员工安心本职工作,又为企业的未来储备了更多的专业人才、管理人才。

3)企业的管理人员应该在工作和生活上对一线员工给予必要的尊重、关心、爱护他们的成长,关注到员工、尊重员工。通过制造一个祥和的情感环境,能够让员工在自己的工作岗位上安心工作,更好发挥自己的才干。


 

本文对我国企业的团队管理进行了一些研究,对于我国企业团队管理方面存在的通病,笔者提出了在员工培训、沟通机制、激励方面存在一定的不足。针对于此问题,笔者提出了要不断地构建科学有效的培训体系、优化有效畅通的沟通体系、完善成效显著的激励体系,才能够更为有效地驾驭企业团队,更好地完成企业的团队管理工作。


参 考 文 献

[1] 王凯. 论互联网+时代企业团队管理策略[J]. 东方企业文化, 2015(13).

[2] 罗成党. 浅析民营企业团队管理建设[J]. 时代金融, 2015(5).

[3] 郭鹏. H公司团队管理的案例研究[D]. 大连理工大学, 2014.

[4] 宋昉明. 浅析企业团队管理的思维与策略[J]. 经济视野, 2014(13):155-155.

[5] 李慧. 基于团队管理的企业竞争力提升研究[J]. 领导科学, 2014(26):54-55.

[6] 许葛彬. 浅谈如何建立企业文化与提升团队管理[J]. 南钢科技与管理, 2015(3):47-51.

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